绩效考核的三大目的绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，下面是小编为大家整理的绩效考核的三大目的9篇,供大家参考。
绩效考核的三大目的篇1
绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工职务的整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。
绩效考核的三大目的篇2
绩效管理是人力资源管理的重要模块，通过绩效管理，企业将战略目标与员工个人目标相统一，同时也是实现'管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减“的重要依据。但对于总部机关的绩效评价以及子分公司的领导班子评价，很多单位还没有理想、成熟的解决方案，在开展过程中遇到很多阻力和困惑。
培训开发：绩效考核结果作为寻找业绩短板和能力短板和培训开发的依据，尤其是能力态度的考核结果。
晋升调整：据绩效考核的结果，应用于职位晋升、后备人才选拔等，让人才充分发挥作用。
岗位调整：根据每个人的能力特点，可以考虑调整岗位，在合适的岗位上发挥更大的作用。
绩效改进：给员工反馈绩效考核结果，给员工提供绩效改进建议，同时对培养与发展提供一定程度上的建议。
薪酬浮动：根据绩效评估的结果，将考核的结果应用于浮动薪酬上，兑现员工浮动薪资。
优势
引导性：以激励导向，个人目标与组织目标相统一，通过绩效管理实现管理的引导作用；
真实性：系统操作、匿名评价、自动汇总，能够真实地反映部门和个人的绩效表现；
公平性：评价过程和结果公平公正，令人信服；
可比性：部门间员工绩效横向可对比，有效地比较跨部门人员绩效表现；
简便性：可使用电脑、IPAD、手机端等进行操作，简便、易实施；
有效性：绩效结果能有效应用于薪酬、晋升、培养等人力资源管理活动中。
绩效考核的三大目的篇3
1、绩效考核定位模糊
所谓考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。在现实应用中，许多企业考核定位存在的问题，主要表现在绩效管理体系中考核定位模糊、缺乏明确的目的或对考核目的定位过于狭窄，或者为了考核而考核，使考核流于形式；或者只是为了奖金分配而进行，考核制度甚至等同于奖金分配制度，非常明确地规定某项工作未完成要扣多少钱等惩罚性措施，罚多奖少，使得员工的注意力都集中在如何避免犯'规“被罚，而不是如何努力提高工作绩效上。更严重的是在某些企业甚至出现员工尽可能少做事的现象，因为做得多，犯'规“的几率就大，也就意味着被罚的几率大。所以，没有人愿意承担那些对于企业非常重要、但容易犯...
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